能源管控中心这个考核方案, 它是用这三个东西, 也就是什么能耗达标率, 安全零事故, 还有系统响应时效, 作为它的主要依据的。这三大核心维度, 就用来做锚点。然后实行月度量化打分。接着是季度综合评定。最后是年度末位淘汰。
这是一个三级的闭环考核机制。本方案适用于中心全体在编岗位及驻场外包服务团队。考核结果与季度绩效薪酬直接挂钩。考核结果还与年度岗位晋升直接挂钩。考核结果也和外包合同续约直接挂钩。不存在“考核走过场”的空间。
一、核心的需要被考核的那些指标, 还有给这些指标分配权重。
各个维度要按照以下标准进行量化的执行操作。这些数据全部都是取自能源管控平台。在能源管控平台中, 数据的采集工作是自动完成的。该情况不接受人工补录行为。
能耗控制的权重占比是百分之三十五, 具体的要求包括两个要点, 第一个要点是综合能耗强度要比去年同期下降的幅度大于或者等于百分之三, 第二个要点是分月的偏差率不能够出现超过正负百分之二的情形。
安全运行（30%）: 重大及以上安全事故为零, 一般隐患72小时内整改闭环率100%。
在系统响应这个占百分之二十权重的事项上面, 故障响应时间的长度要处于少于或者等于十五分钟的这个状态里面去, 同时的话, 工单在四十八个小时的周期内完成全部处理流程的比例要达到多于或者等于百分之九十八的水平。
数据管理这块儿占了百分之十五的权重, 其中计量数据的采集完整率必须得保持在不低于百分之九十九的水平, 然后各类报表按时提交的比例要达到百分之百。
二、对于评分的那些等级来说, 还要把绩效考核的实际结果给兑现出来。
咱们采用的是百分制这种方式, 每一个维度的得分都要按照相应的权重来进行加权求和的计算。计算好之后, 要严格地划分为四个档次。。
获得优秀评价, 也就是得分在90分到100分之间的人员, 其季度绩效奖金会按照1.2倍的标准进行发放。同时, 这类人员会被优先纳入到年度评优的候选名单里。此外, 这类人员也会进入晋升候选名单中, 并且拥有优先考虑的权利。
当评分处于良好范围, 也就是得分在75分到89分之间（含边界值）的时候, 季度绩效奖金需要按照1.0倍的系数进行全额发放。
如果得分在60分到74分之间, 被视为合格的情况, 季度绩效奖金发放时就会按照八折也就是百分之八十的比例来算, 并且需要在三十天之内提交书面的改进计划去落实。
如果得分是不合格的, 那就是小于60分这种情况, 公司会扣掉你在当季能够拿到全部绩效奖金；对于连续在两个季度里都被判定为不合格的人, 那么将会启动包括进行岗位调整或者实施末位淘汰办法在内的程序。
三、考核的周期是存在的, 而这个结果还要被拿来应用。
按月进行操作, 让岗位员工自己进行评价和直属主管给出评分这一件事同步地进行完成动作, 最终形成一个月度评分档案, 接着由中心层面来进行统一的存档工作以便于后续查阅核对使用。
季度考核这一事情, 是由中心里面的考核负责小组动手去做综合评定的, 评定出来的结果呢, 是要报给上头去审批的, 等审批完了以后, 再在中心里面进行公示, 这个公示的时间是三个工作日。
到了年度这个时间点, 需要把第四季度的加权数据给汇总起来, 然后再通过这些汇总的数据去确定最终的年度等级, 随后就是兑现针对年度的那种一次性奖励,或者是直接触发那个淘汰程序。
把全部考核的结果都同步到人力资源管理系统里面去能源管控中心考核方案, 这样做是为了把它作为唯一的数据依据, 这个依据是用来判断是否可以晋升的, 也是用来判断是否需要调薪的, 还是用来分配培训资源的,最后还要用它来评审外包合同的续约事宜。
四、落实相关的保障措施大城新闻网, 并且建立好可以提出申诉的处理机制。
在数据真实性方面,考核依据的数据必须来自于EMS平台自动采集的情况能源管控中心考核方案, 这是唯一的来源途径, 完全不允许存在人工修饰、选择性填报或者事后补录的行为, 一旦出现违反规定的情况, 就会按照严重违纪来进行处理。
申诉通道指的是, 被考核的人如果对评定出来的结果存有异议的话, 可以在公示期也就是3个工作日这个时间段里面, 向中心的考核小组这个地方提交书面的申诉材料, 并且考核小组这个地方必须在收到申诉之后的5个工作日之内出具复核得出的结论, 还要用书面方式进行反馈。
每个季度的末尾都会去召开那个考核复盘的会议, 然后根据实际生产负荷的情况以及工艺变更的情况, 对下一个季度的指标基线进行动态调整。
本方案的解释工作是由能源管控中心来负责的, 每年都要在12月那个时间点完成年度的修订任务, 把修订好的稿子报给上级主管部门进行备案, 然后等到次年的1月1日就开始正式执行这个修订稿。
